大家好，今天小編關(guān)注到一個比較有意思的話題，就是關(guān)于教育培訓(xùn)企業(yè)如何管理企業(yè)的問題，于是小編就整理了3個相關(guān)介紹教育培訓(xùn)企業(yè)如何管理企業(yè)的解答，讓我們一起看看吧。

早教中心歸哪個部門管理?問過教育局和工商局都不管？

跟工商無關(guān)，這是肯定的，沒有任何法規(guī)這么規(guī)定。 舉辦實施學(xué)歷教育、學(xué)前教育、自學(xué)考試助學(xué)及其他文化教育的民辦學(xué)校，由縣級以上人民政府教育行政部門按照國家規(guī)定的權(quán)限審批；舉辦實施以職業(yè)技能為主的職業(yè)資格培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)的民辦學(xué)校，由縣級以上人民政府勞動和社會保障行政部門按照國家規(guī)定的權(quán)限審批，并抄送同級教育行政部門備案。 工商管理部門無權(quán)審批早教機構(gòu)這說清楚了吧。

教育培訓(xùn)公司如何繳稅？

非營利性是相對營利性而言，具體闡述非營利性的含義，首先有必要區(qū)分幾個概念，即營利與贏利、盈利的區(qū)別。

從漢語詞典中便可以查出，贏意為賺，贏利指賺得了利潤或者即指利潤，是一種靜態(tài)的表示。

盈意為充滿、多余，盈利即指利潤，或者較多的利潤（屬于財務(wù)專業(yè)語）。

而營的意思是謀求，營利相應(yīng)利潤，營利性”就是指以謀求利潤為目的。因而，非營利性的含義，并不是經(jīng)濟學(xué)意義上的無利潤，它是指這種組織的經(jīng)營運作目的不是為了獲取利潤。

謝謝邀請。教育培訓(xùn)公司（這里只討論非學(xué)歷教育的盈利性機構(gòu)）的稅收與一般公司有共通之處，也有需要特別注意的地方，下面具體說明。

基本的稅種與一般的公司是相同的，比如增值稅，企業(yè)所得稅，個人所得稅等。

有幾點是教育培訓(xùn)行業(yè)比較特殊的，包括：

增值稅稅目稅率：教育培訓(xùn)是屬于生活服務(wù)->教育醫(yī)療服務(wù)，稅率為6%。很多公司在提供教育培訓(xùn)的同時，還提供咨詢服務(wù)，這個是屬于現(xiàn)代服務(wù)->鑒證咨詢服務(wù)，稅率也是6%。開具增值稅發(fā)票的時候，一定要明確清楚。

另外，根據(jù)財稅[2016]68號文，一般納稅人提供非學(xué)歷教育服務(wù)，可以選擇適用簡易計稅方法按照3%征收率計算應(yīng)納稅額（進項不得抵扣）。那么，在可以選擇的情況下，企業(yè)如何選擇稅率就有講究了，如何選擇稅率要綜合考慮進項票的取得，是否有關(guān)聯(lián)公司結(jié)算等一系列問題。并不是簡單地認為3%的稅率就一定優(yōu)于6%。

企業(yè)所得稅和個人所得稅：除了一般企業(yè)適用的條款，對于從事教育培訓(xùn)的公司來說，很多地方的產(chǎn)業(yè)園區(qū)都是比較歡迎的，這個時候可以取得很多的優(yōu)惠條款（當(dāng)然前提是對當(dāng)?shù)囟愂沼胸暙I），不要小看這些優(yōu)惠條款，可以為企業(yè)節(jié)省不少稅收。

在企業(yè)管理中，如何做好人力資源管理？

謝邀。

企業(yè)管理的本質(zhì)是就是人力資源管理，其中最重要的是理解掌握人力資源管理的核心和常識，比如

（1）團隊貴在精，并不是人多力量大（Krishna Law）：實際管理人員比最佳人數(shù)多兩倍，工作時間多兩倍，工作成本多4倍，而企業(yè)的競爭力是用最小工作成本換取最高效工作效率，機構(gòu)精簡人員精干；

（2）不值得心理定律：不值得做的事情，就不值得做好，只有符合價值觀的事，才會滿懷熱情地去做，所以企業(yè)要用正確的人、正確地用人、激勵人，才會有好結(jié)果；

（3）蘑菇定律：對新進者采取自生自滅、不給予必要指導(dǎo)和提攜，類似蘑菇生長環(huán)境。建議企業(yè)給予關(guān)注，適當(dāng)關(guān)懷不過分施壓，讓其更快成長，降低沉默成本；

（4）帕金森定律（Parkinson Law）：一個不稱職的領(lǐng)導(dǎo)三條可能職業(yè)路徑中，既不會辭職讓賢，也不會讓能干的人協(xié)助，卻有可能用兩個比自己更低的人做助手，上行下效，“金字塔”式上升，致使組織效率日趨低下，企業(yè)需引以為戒；

（5）二八定律（Paredo Law）：把創(chuàng)造80%價值的“20%的人和崗位”作為重點關(guān)注對象，花80%的時間溝通、識別、培養(yǎng)、管理。

總之，人力資源管理是系統(tǒng)工程，根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段及目標，建立選用育留的標準體系及人才梯隊建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)等，并逐步優(yōu)化調(diào)整，以業(yè)務(wù)、員工訴求為中心，才能做好。

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企業(yè)在做培訓(xùn)規(guī)劃之前，第一件事，首先是要理清培訓(xùn)的目的是什么？即希望通過培訓(xùn)解決什么問題？比如提升哪些崗位，哪些人，哪方面的能力？要達成什么樣的戰(zhàn)略目的？不能為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。沒有目標就像是一艘沒有舵的船，在大海隨意地飄蕩著，其結(jié)果可想而知。

在清晰目標之后，著手規(guī)劃要明白：“企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的前提是人力資源管理規(guī)劃，人力資源管理規(guī)劃的前提是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃”。因此，只有在這兩者都理清的情況下，培訓(xùn)規(guī)劃才能更有針對性和有效性。

比如：

1、公司計劃明年進行互聯(lián)網(wǎng)+轉(zhuǎn)型，或?qū)⑼顿Y進入新的行業(yè)，或是發(fā)生顛覆性的業(yè)務(wù)類型變革，那么除了引進相應(yīng)的人才作為儲備外，還需要給現(xiàn)有的員工進行相關(guān)的技能和理念的培訓(xùn)，來保證這個轉(zhuǎn)型或變革的成功。

2、如果未來三年企業(yè)想要走出去，走向全球化，那么從現(xiàn)在開始就要著手培養(yǎng)國際化的人才隊伍，尤其是跨國管理層的培養(yǎng)是必須提前進行的，無論是關(guān)于跨文化的，語言的，還是相關(guān)技能的培訓(xùn)都是必不可少的。

3、如果是為了解決當(dāng)前企業(yè)運行或管理中存在的問題而培訓(xùn)，那么就從要解決的問題入手，比如員工績效不高，團隊活力不足，中層管理領(lǐng)導(dǎo)力缺失，或是員工離職率太高等等，來規(guī)劃和設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)課程或培訓(xùn)項目。

4、還有些常規(guī)的通用培訓(xùn)，比如新員工入職培訓(xùn)，崗位晉升后的培訓(xùn)、在崗的產(chǎn)品或技能提升培訓(xùn)，新產(chǎn)品的性能培訓(xùn)，銷售話術(shù)培訓(xùn)，團隊激勵培訓(xùn)、文化宣導(dǎo)培訓(xùn)等等。

5、具體培訓(xùn)規(guī)劃，需要做出一個很完整的大培訓(xùn)表格，包括不同部門的培訓(xùn)內(nèi)容安排，不同時期做什么培訓(xùn)課程，培訓(xùn)目標是什么？周期多長，選配什么講師？ 具體預(yù)算是多少， 培訓(xùn)效果如何評估，以及相關(guān)事項分工負責(zé)負責(zé)明細。

總之，培訓(xùn)規(guī)劃的前提是培訓(xùn)的目標要明確，然后再去分周期，分階段，有計劃，有步驟的去實施，培訓(xùn)實施后要進行效果跟蹤，才能不讓培訓(xùn)流于形式，方可達到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

云學(xué)堂，一家企業(yè)培訓(xùn)全面解決方案服務(wù)平臺，獨創(chuàng)企業(yè)人才發(fā)展服務(wù)的BaaS模式，通過“軟件平臺、課程服務(wù)、課程創(chuàng)作工具、運營服務(wù)”等維度，提供專業(yè)的企業(yè)大學(xué)整體解決方案，切實幫助企業(yè)客戶提升人才價值，助力企業(yè)成功。云學(xué)堂樂才倡導(dǎo)“一家企業(yè)就是一所大學(xué)”理念，是云學(xué)堂BaaS商業(yè)模式落地的代表產(chǎn)品。

我不想去看任何評論。我只想說出我心里的看法。我認為的人力資源不僅僅是招人，用什么方法招人！雖然這是必修課。但我認為人力資源更應(yīng)該注重人員的培養(yǎng)及塑造人員存在的發(fā)展空間。招人的條件是各不相同，但作為人力資源管理的人員，應(yīng)該在招進人員后，更注重管理與培養(yǎng)，關(guān)懷與跟蹤！

什么為管理與培養(yǎng)？首先招了人員，不應(yīng)該讓他自己去適應(yīng)環(huán)境，做為人力資源管理師你應(yīng)該去引導(dǎo)他適應(yīng)環(huán)境，培訓(xùn)他進入新入職的角色扮演、該多下功夫在工作環(huán)境的建造里，讓新入職的人員在專業(yè)對口中，盡快熟悉自己的業(yè)務(wù)工作，輔助他幫助他盡快勝任他的工作，第二，梳理他工作的方向，跟蹤他的績效產(chǎn)生，讓他盡快的通過完成指標而肯定自己，關(guān)愛他的工作困難，為他制定培訓(xùn)計劃，讓他有歸屬感。或許你盡心盡力的去付出你的引導(dǎo)，但留住的只有百分之一，但你仍該為這百分之一而付出你的管理與培訓(xùn)，關(guān)愛與跟蹤。因為這才是合格的人力資源管理。制定內(nèi)部短期與長期跟蹤培訓(xùn)，才是正確的。請記住一定要跟蹤！

人力資源管理是一個企業(yè)是否有發(fā)展后勁的基礎(chǔ)，有些自私自利之輩，拉幫結(jié)派，掛著為公司利益打擊不靠籠罩者，最終的苦果只有企業(yè)為他承擔(dān)。甚至有些人員自己都違背公司制度，不遵守基本要求，怎么能為管好企業(yè)，積累人才。我認為的最基本的例子之一分享給大家：

一個部隊為什么把立正稍息走正步，疊被子看的很重要，很多人認為這跟實戰(zhàn)沒有任何關(guān)系。但我個人覺得有這想法的人大錯特錯，不管你贊同不贊同，我都要說出我的看法，一個部隊連最基本的立正稍息走正步疊被子，都做不到，你讓他沖鋒陷陣，槍林彈雨，冒著生命遵守上級命令，可能嗎？所以別小看平時的小規(guī)定，小不遵，大要守，平時不要求，關(guān)鍵時刻要付出，那是做夢！而人力資源管理，除了去招人面試外，更應(yīng)該以身作則與跟蹤關(guān)懷，營造企業(yè)的整理向上氛圍，制定內(nèi)部培訓(xùn)計劃，規(guī)劃人員發(fā)展目標，關(guān)愛人員生活問題。做好人力資源還需自身高標準要求自己！連基本的上下班時間遵守都做不到，連勞保用品工作服都不正確佩戴，你說你是好員工，我個人認為我只能笑笑而已，而作為企業(yè)管理，把這些人當(dāng)成好員工，我也只能哈哈了??！

現(xiàn)在的企業(yè)越來越重視人力資源管理，可如何做好人力資源管理很多企業(yè)并不知道，就我們公司來說公司的人力資源管理做的并不怎么好，就我個人的經(jīng)驗來說要想做好人力資源管理需要做到以下幾點：

第一、公司高層重視，當(dāng)一個公司的高層不重視人力資源管理的話即使你在努力去推進，但一切都是徒勞的，當(dāng)公司高層對于人力資源管理工作較為支持的時候，你的很多工作就會很輕松。

第二、貼近業(yè)務(wù)，想要做好人力資源管理你也需要業(yè)務(wù)部門的支持，所以當(dāng)你在指定一個政策或者規(guī)章制度的時候多和業(yè)務(wù)部門溝通一下，這也是目前為什么目前HRBP很火的原因，因為HRBP可能比業(yè)務(wù)部門的人員更了解業(yè)務(wù)，所以要想做好人力資源管理你要深入業(yè)務(wù)部門。

第三、具有一定的專業(yè)知識，雖說你的專業(yè)知識不一定用得上但你擁有專業(yè)知識和沒有專業(yè)知識，你的處理事情的方式和方法就會有很大的區(qū)別，就像勞動法的知識。

以上就是我的一些個人見解，希望對你有用。

　對企業(yè)而言，培訓(xùn)是一項高回報率的長期投資，也是一種變相的福利，但在實際操作過程中要把培訓(xùn)做好并取得預(yù)期的成效，卻并不是一件容易的事情。因為決定培訓(xùn)是否能夠取得預(yù)期成效的并不僅是培訓(xùn)課程設(shè)置是否合理或者講師現(xiàn)場發(fā)揮精彩與否，而是培訓(xùn)是否成體系、是否有良好的規(guī)劃。

　　要取得預(yù)期的效果，培訓(xùn)規(guī)劃無疑是最關(guān)鍵的第一步。根據(jù)眾合眾行的長期研究和實踐，總結(jié)出了六個簡單的步驟，企業(yè)可以通過這六個步驟去制訂培訓(xùn)規(guī)劃。

在本步驟中，人力資源部門需要對公司戰(zhàn)略/目標進行詳細的分解和解讀，簡言之，就是弄清楚公司未來想要實現(xiàn)什么、想要達到什么，以及為了實現(xiàn)這一目標所應(yīng)具備的能力。例如，公司希望開發(fā)某款新產(chǎn)品，而要開發(fā)這款新產(chǎn)品需要研發(fā)人員具備某項能力，同時要求生產(chǎn)部門掌握制造這種產(chǎn)品所需的工藝和技術(shù)，這就是對公司戰(zhàn)略/目標的解讀，并且將這種解讀轉(zhuǎn)化為對相關(guān)序列的部門和崗位的獨有的能力要求。

　　在本步驟中，有時候解讀出來的相應(yīng)能力要求不僅有類別上的劃分，還有程度(等級)上的劃分;對能力的類別進行識別很容易，但要對某些能力的等級進行識別則比較困難，因為未經(jīng)驗證很難量化，但可以通過同業(yè)對標的方式來確定參照系，并以此確定基于戰(zhàn)略/目標要求下，對能力等級的要求。

在確定了基于戰(zhàn)略/目標要求下的能力項和能力等級之后，就需要對企業(yè)現(xiàn)有的人員進行能力的評估，以此明確員工是否具備、具備多少相應(yīng)的能力。

　　通常對員工的能力進行評價需要依托于任職資格管理體系，但由于大多數(shù)企業(yè)都未完成任職資格管理體系的建設(shè)，所以只能使用其他的方法，例如在學(xué)校里老師常用的摸底測試這種方法。通過摸底測試，可以對全公司的員工進行相應(yīng)的能力排查，從中找出存在明顯短板的能力項，在鎖定了有短板的能力項之后，人力資源部門就可以開始有針對性的制訂培訓(xùn)方案了。

企業(yè)里的培訓(xùn)課程通常分為三類，企業(yè)文化類課程，通用能力課程，專業(yè)能力課程。企業(yè)文化類課程是為了讓員工了解企業(yè)的歷史和企業(yè)文化所編撰的課程，主要是為了提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感;通用能力課程是指適合所有員工、屬每個人都應(yīng)該掌握的基本能力的課程，例如office應(yīng)用、溝通能力等;專業(yè)能力課程則劃分的更細一些，通常是按照職位序列和職位族進行劃分，例如銷售類、市場類、財務(wù)類、生產(chǎn)類、研發(fā)類、項目管理類、人力資源類等等。

　　在完成課程的分類和選型之后，通常是由人力資源部門牽頭，聯(lián)合公司各部門，分別對這些課程的名稱、課程目標進行確認。

不是所有的課程都有必要外聘講師，也不是所有的課程都應(yīng)自行開發(fā)，關(guān)鍵還是要看課程的類型。通常情況下，財務(wù)類、人力資源類、項目管理類課程更適合外聘講師，因為這些領(lǐng)域?qū)I(yè)性極強，對講師的專業(yè)積累和經(jīng)歷有較高的要求，而通常企業(yè)里的人員通常不具備深厚的專業(yè)積累和豐富的經(jīng)歷(尤其是跨行業(yè)經(jīng)歷)，所以，這些類型的課程比較適合外聘講師;而生產(chǎn)類、銷售類、研發(fā)類課程則不一定需要外聘講師，因為生產(chǎn)、銷售和研發(fā)職能的個性化程度較高，外聘講師的經(jīng)驗未必適合企業(yè)，更重要的是，企業(yè)如果已經(jīng)有非常優(yōu)秀的生產(chǎn)能力、銷售能力和研發(fā)能力，完全可以內(nèi)部復(fù)制和傳播，這樣更容易被員工接受。當(dāng)然，如果企業(yè)在這些方面距離行業(yè)領(lǐng)先者還有差距，那么最好的辦法還是外聘講師。

　　對于課程開發(fā)計劃，有些課程可以通過外聘講師的方式直接獲取，有些課程則需要自行開發(fā)或聘請咨詢公司代為開發(fā)。從效果看，自行開發(fā)/咨詢公司代為開發(fā)的課程針對性最佳，但是費用較高;外聘講師的課程，針對性一般但價格較低，企業(yè)需要結(jié)合自身實際做選擇。

到此，以上就是小編對于教育培訓(xùn)企業(yè)如何管理企業(yè)的問題就介紹到這了，希望介紹關(guān)于教育培訓(xùn)企業(yè)如何管理企業(yè)的3點解答對大家有用。