大家好，今天小編關(guān)注到一個(gè)比較有意思的話題，就是關(guān)于教育培訓(xùn)工作評(píng)估的問(wèn)題，于是小編就整理了4個(gè)相關(guān)介紹教育培訓(xùn)工作評(píng)估的解答，讓我們一起看看吧。
員工培訓(xùn)效果評(píng)估怎么寫(xiě)？
首先寫(xiě)培訓(xùn)總體情況。主要把培訓(xùn)的主題、內(nèi)容、方法、成績(jī)進(jìn)行展示，體現(xiàn)培訓(xùn)是有計(jì)劃、有目標(biāo)、有實(shí)效的。
其次寫(xiě)培訓(xùn)實(shí)際效果。主要把經(jīng)過(guò)培訓(xùn)對(duì)于人員素質(zhì)和能力提高的效果展示，以實(shí)例說(shuō)明起到推動(dòng)工作的積極作用。
最后寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)論。主要根據(jù)培訓(xùn)情況和實(shí)際效果作出評(píng)估，確認(rèn)培訓(xùn)的重要性和必要性，使培訓(xùn)工作更加穩(wěn)步推進(jìn)。
培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告怎么寫(xiě)？
培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告應(yīng)當(dāng)包含以下內(nèi)容：
1. 培訓(xùn)目標(biāo)：明確培訓(xùn)的目標(biāo)和時(shí)限。
2. 培訓(xùn)內(nèi)容：記錄培訓(xùn)所用的教材、活動(dòng)、練習(xí)、考核等內(nèi)容。
3. 參加人員：統(tǒng)計(jì)參加培訓(xùn)的學(xué)員，細(xì)分成不同的小組。
4. 培訓(xùn)效果：收集反饋意見(jiàn)，評(píng)價(jià)每個(gè)小組的培訓(xùn)效果，對(duì)比培訓(xùn)前后不同小組之間，以及小組內(nèi)部的學(xué)員表現(xiàn)。
5. 改進(jìn)建議：分析培訓(xùn)結(jié)果，提出改進(jìn)建議，以便于今后培訓(xùn)更加有效。
培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)怎么寫(xiě)？
1.
第一層評(píng)估,反應(yīng)層面。 這類(lèi)評(píng)估主要是考核受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)講師的看法,培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等。 這是一種淺層評(píng)估...
2.
第二層評(píng)估,學(xué)習(xí)層面。 主要是檢查受訓(xùn)人員通過(guò)培訓(xùn),掌握了多少知識(shí)和技能。 可以通過(guò)書(shū)面考試或撰寫(xiě)學(xué)習(xí)心得報(bào)告的形式進(jìn)行檢查。
3.
第三層評(píng)估,行為層。 該層關(guān)心的是受訓(xùn)人員通過(guò)培訓(xùn)是否將掌握的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中,提高工作績(jī)效...
培訓(xùn)效果是非常滿意的，看到大家在等次培訓(xùn)的過(guò)程中表現(xiàn)的非常出色，取得很大成績(jī)達(dá)到了預(yù)期目的，通過(guò)本次本次的培訓(xùn)，這樣才能夠讓大家在今后的工作中才能夠有更好的成績(jī)?nèi)〉酶玫某煽?jī)感謝感謝各位培訓(xùn)老師們的辛苦付出，我想你們表示祝賀和感謝
柯氏四層次培訓(xùn)評(píng)估分析法簡(jiǎn)述？
柯氏四層次培訓(xùn)評(píng)估分析法是由美國(guó)教育心理學(xué)家唐納德·柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）于1959年提出的一種培訓(xùn)評(píng)估方法，也被稱(chēng)為柯克帕特里克模型。該模型將培訓(xùn)評(píng)估分為四個(gè)層次，分別是反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。
反應(yīng)層：評(píng)估受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)課程的反應(yīng)和滿意度，包括對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法、講師等方面的評(píng)價(jià)。反應(yīng)層評(píng)估通常通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等方式進(jìn)行。
學(xué)習(xí)層：評(píng)估受訓(xùn)者在培訓(xùn)過(guò)程中所學(xué)到的知識(shí)、技能和態(tài)度等方面的變化。學(xué)習(xí)層評(píng)估通常通過(guò)考試、實(shí)際操作等方式進(jìn)行。
行為層：評(píng)估受訓(xùn)者在工作中是否能夠?qū)⑺鶎W(xué)到的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中。行為層評(píng)估通常通過(guò)觀察、實(shí)地考察等方式進(jìn)行。
結(jié)果層：評(píng)估培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效和業(yè)務(wù)成果的影響。結(jié)果層評(píng)估通常通過(guò)數(shù)據(jù)分析、業(yè)績(jī)指標(biāo)等方式進(jìn)行。
柯氏四層次培訓(xùn)評(píng)估分析法可以幫助企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)全面了解培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)改進(jìn)，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。
培訓(xùn)效果評(píng)估的柯氏模型 ,升和企業(yè)文化的認(rèn)同,通過(guò)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,“雙贏”,是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。
因此,科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓(xùn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)、證明員工培訓(xùn)所做出的成績(jī)非常重要。 培訓(xùn)效果評(píng)估有很多方法,目前國(guó)內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)效果評(píng)估方法仍然是美國(guó)學(xué)者Kirkpatrick在1959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型,亦稱(chēng)“柯氏模型”。Kirkpatrick于 1959年提出的“反應(yīng)”、“學(xué)習(xí)”、“行為”和“結(jié)果”的四層培 ,這四個(gè)層次實(shí)施從易到難,費(fèi)用從多到少。在實(shí)際運(yùn)用中,怎么選用這四個(gè)層次?該評(píng)估到哪一個(gè)層級(jí)?很多企業(yè)沒(méi)有認(rèn)真思考過(guò),導(dǎo)致培訓(xùn)評(píng)估只停留在初級(jí)階段,沒(méi)有做第三、第四層次的評(píng)估,即沒(méi)有對(duì)員工培訓(xùn)后在工作崗位上行為的改變和給企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)帶來(lái)的變化進(jìn)行跟蹤。
2、培訓(xùn)效果評(píng)估工具選用不恰當(dāng)。
培訓(xùn)評(píng)估工作在我 國(guó)處于探索階段,在各個(gè)層面評(píng)估的具體工具、方法的選用上不成熟,特別是有些企業(yè)生搬硬套評(píng)估方法,沒(méi)有運(yùn)用適合企業(yè)自己的方法,導(dǎo)致培訓(xùn)評(píng)估流于形式,未能真正起到改進(jìn)培訓(xùn)、改善績(jī)效的作用。
3、培訓(xùn)效果評(píng)估缺乏反饋環(huán)節(jié)。不管你選用了哪幾個(gè) 訓(xùn)效果評(píng)估模型可以被稱(chēng)為培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域的經(jīng)典。 Kirkpatrick把培訓(xùn)評(píng)估分成四個(gè)層次: [1] 層次的柯氏評(píng)估模型,培訓(xùn)效果評(píng)估最關(guān)鍵的一環(huán)是反饋、溝通。很多企業(yè)重視培訓(xùn)評(píng)估,但是其評(píng)估卻與實(shí)際工作脫節(jié)。
培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過(guò)程中,沒(méi)有融入實(shí)際工作,造成了培訓(xùn)與日常工作脫節(jié)。
反應(yīng):這類(lèi)評(píng)估主要是考核學(xué)員對(duì)培訓(xùn)方案的反應(yīng),學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)講師的看法,培訓(xùn)內(nèi)容是否合適和方法的看法等。
通過(guò)這個(gè)層面的評(píng)估,了解學(xué)員對(duì)本次培訓(xùn)的總體反應(yīng)和感受。
學(xué)習(xí):該層的評(píng)估主要是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。
行為:主要考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化,以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。
到此，以上就是小編對(duì)于教育培訓(xùn)工作評(píng)估的問(wèn)題就介紹到這了，希望介紹關(guān)于教育培訓(xùn)工作評(píng)估的4點(diǎn)解答對(duì)大家有用。