大家好，今天小編關(guān)注到一個比較有意思的話題，就是關(guān)于教育培訓(xùn)行業(yè)專家評價標準的問題，于是小編就整理了1個相關(guān)介紹教育培訓(xùn)行業(yè)專家評價標準的解答，讓我們一起看看吧。
柯氏四層次培訓(xùn)評估分析法簡述？
培訓(xùn)效果評估的柯氏模型 ,升和企業(yè)文化的認同,通過提高企業(yè)核心競爭力,“雙贏”,是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。
因此,科學(xué)的培訓(xùn)評估對于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓(xùn)對組織的貢獻、證明員工培訓(xùn)所做出的成績非常重要。 培訓(xùn)效果評估有很多方法,目前國內(nèi)外運用得最為廣泛的培訓(xùn)效果評估方法仍然是美國學(xué)者Kirkpatrick在1959年提出的培訓(xùn)效果評估模型,亦稱“柯氏模型”。Kirkpatrick于 1959年提出的“反應(yīng)”、“學(xué)習(xí)”、“行為”和“結(jié)果”的四層培 ,這四個層次實施從易到難,費用從多到少。在實際運用中,怎么選用這四個層次?該評估到哪一個層級?很多企業(yè)沒有認真思考過,導(dǎo)致培訓(xùn)評估只停留在初級階段,沒有做第三、第四層次的評估,即沒有對員工培訓(xùn)后在工作崗位上行為的改變和給企業(yè)經(jīng)營業(yè)績帶來的變化進行跟蹤。
2、培訓(xùn)效果評估工具選用不恰當。
培訓(xùn)評估工作在我 國處于探索階段,在各個層面評估的具體工具、方法的選用上不成熟,特別是有些企業(yè)生搬硬套評估方法,沒有運用適合企業(yè)自己的方法,導(dǎo)致培訓(xùn)評估流于形式,未能真正起到改進培訓(xùn)、改善績效的作用。
3、培訓(xùn)效果評估缺乏反饋環(huán)節(jié)。不管你選用了哪幾個 訓(xùn)效果評估模型可以被稱為培訓(xùn)評估領(lǐng)域的經(jīng)典。 Kirkpatrick把培訓(xùn)評估分成四個層次: [1] 層次的柯氏評估模型,培訓(xùn)效果評估最關(guān)鍵的一環(huán)是反饋、溝通。很多企業(yè)重視培訓(xùn)評估,但是其評估卻與實際工作脫節(jié)。
培訓(xùn)效果的檢驗僅僅局限于培訓(xùn)過程中,沒有融入實際工作,造成了培訓(xùn)與日常工作脫節(jié)。
反應(yīng):這類評估主要是考核學(xué)員對培訓(xùn)方案的反應(yīng),學(xué)員對培訓(xùn)項目結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)講師的看法,培訓(xùn)內(nèi)容是否合適和方法的看法等。
通過這個層面的評估,了解學(xué)員對本次培訓(xùn)的總體反應(yīng)和感受。
學(xué)習(xí):該層的評估主要是測量受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。
行為:主要考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的變化,以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。
柯氏四層次培訓(xùn)評估分析法是由美國教育心理學(xué)家唐納德·柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）于1959年提出的一種培訓(xùn)評估方法，也被稱為柯克帕特里克模型。該模型將培訓(xùn)評估分為四個層次，分別是反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。
反應(yīng)層：評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)課程的反應(yīng)和滿意度，包括對培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法、講師等方面的評價。反應(yīng)層評估通常通過問卷調(diào)查等方式進行。
學(xué)習(xí)層：評估受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中所學(xué)到的知識、技能和態(tài)度等方面的變化。學(xué)習(xí)層評估通常通過考試、實際操作等方式進行。
行為層：評估受訓(xùn)者在工作中是否能夠?qū)⑺鶎W(xué)到的知識和技能應(yīng)用到實際工作中。行為層評估通常通過觀察、實地考察等方式進行。
結(jié)果層：評估培訓(xùn)對組織績效和業(yè)務(wù)成果的影響。結(jié)果層評估通常通過數(shù)據(jù)分析、業(yè)績指標等方式進行。
柯氏四層次培訓(xùn)評估分析法可以幫助企業(yè)和培訓(xùn)機構(gòu)全面了解培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)問題并及時改進，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。
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