大家好，今天小編關(guān)注到一個比較有意思的話題，就是關(guān)于教育培訓(xùn)工作完善考核評估的問題，于是小編就整理了2個相關(guān)介紹教育培訓(xùn)工作完善考核評估的解答，讓我們一起看看吧。

如何評價培訓(xùn)效果？

我是約之妙彤，傳統(tǒng)底蘊(yùn)，現(xiàn)代思維。

培訓(xùn)有很多種，這里著重說一下企業(yè)組織培訓(xùn)吧。

想要全方位客觀評價培訓(xùn)效果是一件系統(tǒng)工程。現(xiàn)狀中企業(yè)往往僅憑老板的個人喜好挑選講師和課程進(jìn)行評價，這容易導(dǎo)致講師利用授課技巧討好聽眾而內(nèi)容華而不實(shí)，或者以為討好買單方來獲得短期效益。

確實(shí)這種現(xiàn)象在蔓延，每個培訓(xùn)從業(yè)者都想要老板明晰培訓(xùn)的重要性，而讓企業(yè)主明晰如何考評培訓(xùn)效果的從業(yè)人員卻寥寥無幾。

簡單將培訓(xùn)效果的達(dá)成及獲取方法分步驟簡列如下:

一、培訓(xùn)評估

1培訓(xùn)前評估

評估學(xué)員能力與企業(yè)戰(zhàn)略需求之間的差距；能力，行為與崗位需求之間的差距；能力，行為與他人認(rèn)識之間的差距。推薦使用問卷調(diào)查或者企業(yè)日常數(shù)據(jù)資料分析得出結(jié)論。

2培訓(xùn)中評估

在過程中評估，能夠幫助培訓(xùn)管理人員控制培訓(xùn)實(shí)施的有效程度。邀請學(xué)員在課程剛結(jié)束時填寫學(xué)員評估表是不錯的方法。

柯氏四層次培訓(xùn)評估分析法簡述？

柯氏四層次培訓(xùn)評估分析法是由美國教育心理學(xué)家唐納德·柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）于1959年提出的一種培訓(xùn)評估方法，也被稱為柯克帕特里克模型。該模型將培訓(xùn)評估分為四個層次，分別是反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。

反應(yīng)層：評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)課程的反應(yīng)和滿意度，包括對培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法、講師等方面的評價。反應(yīng)層評估通常通過問卷調(diào)查等方式進(jìn)行。

學(xué)習(xí)層：評估受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中所學(xué)到的知識、技能和態(tài)度等方面的變化。學(xué)習(xí)層評估通常通過考試、實(shí)際操作等方式進(jìn)行。

行為層：評估受訓(xùn)者在工作中是否能夠?qū)⑺鶎W(xué)到的知識和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中。行為層評估通常通過觀察、實(shí)地考察等方式進(jìn)行。

結(jié)果層：評估培訓(xùn)對組織績效和業(yè)務(wù)成果的影響。結(jié)果層評估通常通過數(shù)據(jù)分析、業(yè)績指標(biāo)等方式進(jìn)行。

柯氏四層次培訓(xùn)評估分析法可以幫助企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)全面了解培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)問題并及時改進(jìn)，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。

培訓(xùn)效果評估的柯氏模型 ,升和企業(yè)文化的認(rèn)同,通過提高企業(yè)核心競爭力,“雙贏”,是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。

因此,科學(xué)的培訓(xùn)評估對于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓(xùn)對組織的貢獻(xiàn)、證明員工培訓(xùn)所做出的成績非常重要。 培訓(xùn)效果評估有很多方法,目前國內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)效果評估方法仍然是美國學(xué)者Kirkpatrick在1959年提出的培訓(xùn)效果評估模型,亦稱“柯氏模型”。Kirkpatrick于 1959年提出的“反應(yīng)”、“學(xué)習(xí)”、“行為”和“結(jié)果”的四層培 ,這四個層次實(shí)施從易到難,費(fèi)用從多到少。在實(shí)際運(yùn)用中,怎么選用這四個層次?該評估到哪一個層級?很多企業(yè)沒有認(rèn)真思考過,導(dǎo)致培訓(xùn)評估只停留在初級階段,沒有做第三、第四層次的評估,即沒有對員工培訓(xùn)后在工作崗位上行為的改變和給企業(yè)經(jīng)營業(yè)績帶來的變化進(jìn)行跟蹤。

2、培訓(xùn)效果評估工具選用不恰當(dāng)。

培訓(xùn)評估工作在我 國處于探索階段,在各個層面評估的具體工具、方法的選用上不成熟,特別是有些企業(yè)生搬硬套評估方法,沒有運(yùn)用適合企業(yè)自己的方法,導(dǎo)致培訓(xùn)評估流于形式,未能真正起到改進(jìn)培訓(xùn)、改善績效的作用。

3、培訓(xùn)效果評估缺乏反饋環(huán)節(jié)。不管你選用了哪幾個 訓(xùn)效果評估模型可以被稱為培訓(xùn)評估領(lǐng)域的經(jīng)典。 Kirkpatrick把培訓(xùn)評估分成四個層次: [1] 層次的柯氏評估模型,培訓(xùn)效果評估最關(guān)鍵的一環(huán)是反饋、溝通。很多企業(yè)重視培訓(xùn)評估,但是其評估卻與實(shí)際工作脫節(jié)。

培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過程中,沒有融入實(shí)際工作,造成了培訓(xùn)與日常工作脫節(jié)。

反應(yīng):這類評估主要是考核學(xué)員對培訓(xùn)方案的反應(yīng),學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)講師的看法,培訓(xùn)內(nèi)容是否合適和方法的看法等。

通過這個層面的評估,了解學(xué)員對本次培訓(xùn)的總體反應(yīng)和感受。

學(xué)習(xí):該層的評估主要是測量受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。

行為:主要考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化,以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。

到此，以上就是小編對于教育培訓(xùn)工作完善考核評估的問題就介紹到這了，希望介紹關(guān)于教育培訓(xùn)工作完善考核評估的2點(diǎn)解答對大家有用。