大家好，今天小編關(guān)注到一個比較有意思的話題，就是關(guān)于職工教育培訓(xùn)發(fā)力點的問題，于是小編就整理了2個相關(guān)介紹職工教育培訓(xùn)發(fā)力點的解答，讓我們一起看看吧。

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)效果不如人意為什么？

感謝您的邀請，希望我的回答可以幫到您，謝謝！

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)效果不如人意，的原因是什么了？

問題來了：內(nèi)訓(xùn)實施者，內(nèi)訓(xùn)也開展了，受訓(xùn)者也參加了，就是效果不好，大家可能會認為是：缺乏有效的評估和檢核；

從【贏銷范er】多年營銷管理經(jīng)驗來看，從如下幾個關(guān)注點來打通內(nèi)訓(xùn)效果不如意的腸梗阻；

一：戰(zhàn)的層面：在杰克·特勞特著名的《定位》一書中有一個要訣“贏得心智之戰(zhàn)”；好的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，要服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要圍繞企業(yè)人才觀和價值觀，培養(yǎng)的是人，出發(fā)點是以人為工作；

二：術(shù)的層面：知識、技能、態(tài)度是培訓(xùn)的三大核心；培訓(xùn)在圍繞三大核心基礎(chǔ)上，實現(xiàn)企業(yè)的短期目標和長期目標；人才不斷選、育、用、留的過程中，運用好3種培訓(xùn)方式：

三：企業(yè)培訓(xùn)師資的能力也非常重要，培訓(xùn)的對象，培訓(xùn)對象的心理，引入行業(yè)的不同專家；

四：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的評估，要圍繞員工效能，企業(yè)業(yè)績的增長變化，運用好SMART原則，通過量化的數(shù)據(jù)進行評估；

有一句管理格言分享給大家：“你衡量什么，你就得到什么”

“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標”，內(nèi)訓(xùn)效果同樣要轉(zhuǎn)化為目標。

建議從這幾個方面去查找一下原因：

1、企業(yè)高層對培訓(xùn)重視度；

2、受訓(xùn)者主觀的動機意愿；

3、培訓(xùn)內(nèi)容是否符合企業(yè)實際需求和員工的發(fā)展需求；

4、培訓(xùn)的方式方法是否適合受訓(xùn)者；

5、內(nèi)訓(xùn)的師資、環(huán)境是否合適；

6、內(nèi)訓(xùn)的目標設(shè)定是否過高；

7、效果評估的方法是否科學(xué)合理。

第一、員工排斥，因為老板請外邊的培訓(xùn)，員工會認為，老板覺得他們做的不到位，是一種逆反心理。

第二、時間有限，所有的培訓(xùn)只能是學(xué)習(xí)知識，但無法做到真正的結(jié)合實際情況。

第三、培訓(xùn)師對企業(yè)了解不夠，無法真正做到，結(jié)合企業(yè)實際情況。

第四、企業(yè)培訓(xùn)效果的產(chǎn)生是一個周期性問題，不可能在短期馬上看到效果。

謝謝題主。很高興回答你的問題。

【職場達人觀點】企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的一個重要組成部分，大家對企業(yè)培訓(xùn)的認識有一句話可以生動體現(xiàn)，即“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”。因此，想要把企業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)做好，取得好的效果，需要各方面共同發(fā)力。下面從幾個方面談一個企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。

要正確認識企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

為什么會出現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)“做起來次要、忙起來不要”的情況呢，一個原因是企業(yè)培訓(xùn)是純粹性的投入，且培訓(xùn)效果很難量化、確認，培訓(xùn)還會占用管理人員、基層員工工作時間，短時間內(nèi)影響工作質(zhì)量，甚至?xí)绊憳I(yè)績。所以讓企業(yè)在做與不做之間處于矛盾的境地，畢竟做了不一定有效果。第二個原因是企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，培訓(xùn)是人力資源管理“選、用、育、留”四個模塊中一個重要的模塊，如果企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)不重視，那么從上至下，很難引起各級、各部門的重視，培訓(xùn)的效果就可想而知了。

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的類型主要為專題培訓(xùn)、通識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、中高層管理人員培訓(xùn)等，培訓(xùn)方式主要為內(nèi)部自主培訓(xùn)，在培訓(xùn)目標設(shè)定、方案設(shè)計、課程安排等方面都是自主確定，自主性強，講師主要來自內(nèi)部高、中級管理人員和基層一線人員。有的規(guī)模較大的企業(yè)早已發(fā)起成立了企業(yè)大學(xué)、培訓(xùn)學(xué)院，如華潤大學(xué)、中糧書院、海爾大學(xué)等，依托內(nèi)部企業(yè)大學(xué)開展企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)效果為什么不理想

影響企業(yè)內(nèi)訓(xùn)效果的因素很多，比如培訓(xùn)目標的設(shè)定，培訓(xùn)方案的總體設(shè)計、內(nèi)部講師和外部邀請專家的水平等，都會影響內(nèi)訓(xùn)的效果。但更重要的是培訓(xùn)之后需要落實、執(zhí)行，如果培訓(xùn)時“激動一陣子”“感動一陣子”，回到工作崗位沒有任何變化，沒有任何行動，那么設(shè)計的再好的內(nèi)訓(xùn)課程也只會是飄在空中，無法落地，更無法轉(zhuǎn)化成實實在在的業(yè)績。

企業(yè)是追求利益最大化的，如果培訓(xùn)前和培訓(xùn)后沒有任何變化，那么企業(yè)就沒有加強培訓(xùn)的動力，由此會產(chǎn)生惡性的循環(huán)。

總結(jié)一下，要想使企業(yè)內(nèi)訓(xùn)出成效，首要的是企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)要重視，要在企業(yè)內(nèi)部營造重視培訓(xùn)的良好氛圍，要配備高素質(zhì)的培訓(xùn)管理人員，在內(nèi)訓(xùn)方案設(shè)計、課程安排、目標設(shè)定、講師和專家方面多下功夫。最為重要的是，要重視培訓(xùn)后的成果運用，落地轉(zhuǎn)化，將培訓(xùn)的效果真正轉(zhuǎn)化為工作成效，才能在企業(yè)內(nèi)部形成開展內(nèi)部培訓(xùn)的良性循環(huán)。

現(xiàn)在很多企業(yè)對企業(yè)內(nèi)部團訓(xùn)并不陌生，并且會定期為員工組織內(nèi)訓(xùn)，但是因為對于時間成本或是經(jīng)濟成本的考慮，往往選擇線下1到3天的短期內(nèi)訓(xùn)。雖然老師講的都很好，但是員工缺少足夠的輔導(dǎo)與訓(xùn)練，所以無法落地。學(xué)習(xí)者訓(xùn)練量不足，效果自然不如人意,要上下重視才會效果.

短期培訓(xùn)就沒有存在的必要了么？當然也不是，訓(xùn)練周期的長短是需要根據(jù)企業(yè)自身的目的來選擇的。如果是希望短期內(nèi)辦活動、沖業(yè)績，那么選擇短期精準培訓(xùn)就是可以的。但是如果是想收獲一個長久的培訓(xùn)效果，那么選擇搞長周期的混合式培訓(xùn)效果更好一些。因為培訓(xùn)周期變長，和工作結(jié)合緊密度增加，和員工激勵結(jié)合，有線上和線下的結(jié)合，有講課和訓(xùn)練的 結(jié)合，有工作和比賽的結(jié)合，要落地就需要持續(xù)進行輔導(dǎo)和訓(xùn)練。另一個企業(yè)內(nèi)訓(xùn)效果不好的主要原因則是動力不足，往往很多企業(yè)培訓(xùn)是老板希望員工學(xué)，但是員工其實不想學(xué)這個，導(dǎo)致員工學(xué)習(xí)動力不足。沒有學(xué)習(xí)者配合，怎么解決培訓(xùn)效果的問題呢？

首先要明白原因，其實也不是員工不想學(xué)習(xí)，而是學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向不同。老板花錢培訓(xùn)是希望通過培訓(xùn)教育員工為公司創(chuàng)造價值，但員工總希望通過培訓(xùn)為自己積累資歷，這里面本來就有很大的認知落差。

要解決這個問題，除了培訓(xùn)老師的課程設(shè)計水平要高之外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要將員工的積極性調(diào)動起來，設(shè)置獎懲分明的制度并讓員工明白汰弱留強的道理。因為同過培訓(xùn)后的業(yè)績考核可以獲得的數(shù)據(jù)是最為直接的，可以清晰的評估處員工的業(yè)務(wù)能力與是否能勝任目前的崗位，因為競爭心態(tài)才是讓一個企業(yè)能夠生存下去并不斷發(fā)展壯大的核心能力。

每一年的底12月份底開始，每個企業(yè)都在做著新的一輪發(fā)展計劃，企業(yè)處于生命周期的不同發(fā)展階段，制定的培訓(xùn)計劃也各有不同。兵馬未動，糧草先行，培訓(xùn)未動，計劃先行。好的企業(yè)培訓(xùn)計劃能夠為培訓(xùn)效果打下良好的基礎(chǔ)。好的企業(yè)培訓(xùn)計劃能夠為企業(yè)培訓(xùn)指明目標的方向。那么，該如何制定一個合理的有效的企業(yè)培訓(xùn)計劃呢？

我認為企業(yè)在制定年度培訓(xùn)計劃時，就必須根據(jù)這幾個方面的具體需求來進行策劃和制定方案，其具體步驟為：

一、首先沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，培訓(xùn)計劃更是如此

我在做企業(yè)內(nèi)訓(xùn)時，一線基層管理人員就有人說：員工如子女，還需別人來教比較好。

這種說法不無道理，請來外面的講師，與自身企業(yè)培養(yǎng)的講師相結(jié)合，兩條腿走路。

我們遇到的問題，還有是：一線管理人員與培訓(xùn)管理人員不和，干脆一線自己培訓(xùn)員工，這種情況，當然是企業(yè)內(nèi)部潛規(guī)則運行的惡果。

走過場，形式主義是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的大忌，與上述相反的是，培訓(xùn)管理人員是屬于嫡系的，就出現(xiàn)報喜不報憂的情形。這都是企業(yè)績效考核不到位的結(jié)果。

內(nèi)訓(xùn)最大的好處是跟進和調(diào)整迅速，但往往是形同虛設(shè)，培訓(xùn)計劃落后于現(xiàn)實需求。

滬江裁員背后，在線教育發(fā)力方向如何考量？

滬江網(wǎng)校最近被爆稱“上市對賭失敗后大裁員”，離職員工過半，但是滬江網(wǎng)校回復(fù)稱：此事失實，稱該消息是媒體造謠，對虧損業(yè)務(wù)線進行優(yōu)化與合并，會擇機IPO。

是否大裁員？上市進展如何？眾人議論紛紜。其實這半年來，滬江網(wǎng)校被爆出裁員的消息已經(jīng)有兩次了，伴隨著去年的資本市場的集體動蕩，不僅對直播行業(yè)有所影響，在線教育行業(yè)同樣是燒錢的行業(yè)，當然也同樣面臨著資金不景氣的狀況。為此滬江網(wǎng)校就曾被爆出裁員的傳聞。在資本市場不景氣的大環(huán)境下，在線教育將何去何從？

首先來分析一下滬江裁員的背后那些事。

滬江是2009年正式推出上線的，可以說這是一家老牌在線教育公司了，但如今為何卻頻被爆“裁員倒閉”？我們接下來看一組數(shù)據(jù)，滬江招股書數(shù)據(jù)顯示：2015年虧損2.8億、2016年虧損4.21億、2017年虧損5.37億。可以看出這三年滬江盈利一直是負增長的，可能這就是頻繁引發(fā)滬江輿論的原因。

據(jù)了解，這個盈利問題已經(jīng)不僅僅是滬江一家，目前大量公司裁員狀況來看，這整個在線教育都存在著這個問題。因為現(xiàn)在在線教育的常態(tài)就是，用大量資金投入到廣告營銷上面，而后面的課程和服務(wù)卻跟不上前期廣告營銷，導(dǎo)致營銷成本越來越高，無法盈利。

那在線教育發(fā)力方向如何考量，未來在線教育行業(yè)怎么走？第一步也許就將要對整個行業(yè)做出改變。在線教育要精細化運營，要有好的營業(yè)模式，做在線教育要有敬畏心，要對教育有敬畏心，不能只向錢看齊。

對此問題如果有不同見解或者疏漏，還請不吝評論指正。若喜歡我的解答，別忘了點贊關(guān)注我哦，拜謝！

到此，以上就是小編對于職工教育培訓(xùn)發(fā)力點的問題就介紹到這了，希望介紹關(guān)于職工教育培訓(xùn)發(fā)力點的2點解答對大家有用。