大家好，今天小編關注到一個比較有意思的話題，就是關于教育培訓公司薪酬體系的問題，于是小編就整理了2個相關介紹教育培訓公司薪酬體系的解答，讓我們一起看看吧。

教育培訓機構如何設計合理的教師薪酬體系？

1、綜合底薪：2500元(為勞動制提供當地政府要求的保險)：其中80%基本薪酬，10%保密金;10%競業(yè)限制補償金;

　　2、銷售規(guī)模獎：(當月營業(yè)額-當月廣告宣傳成本-當月分校基數)*2%，當月營業(yè)額為分校當月預收學費凈額和其他收入，當月廣告宣傳成本為當月DM單費用和其他宣傳成本，當月基數根據各分校經營狀況每月一定;

　　3、毛利獎：分校當月毛利*15%;

您好！我們是專業(yè)股權設計、薪酬設計、績效核能25年，為您解答。

以崗位/職務為導向，依據崗位或職務進行支付的“崗位/職務工資制”

以技能為導向，依據技能或能力進行支付的“能力工資制”

以績效為導向，依據技能或能力支付的“績效工資制”

組合工資結構，除了以崗位工資、技能工資、績效工資中的一個為主要元素外，還會結合其他薪資分配方式，充分發(fā)揮各種工資制度的有點。

1、讓多數員工滿意

一個完善的薪酬方案，首先不是讓老板滿意，而是讓員工滿意。

2、符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

讓員工滿意，并不是把薪酬定的越高越好，如果把利潤都分給員工了，不考慮企業(yè)后邊的可持續(xù)發(fā)展也是不行的，在員工滿意的同時，薪資一定要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

你好，我是于盼，每天分享教培機構運營與管理的心得。

我來回答一下這個問題：

教師是培訓機構的核心，機構所有收入都來自于學生學費，而學生交錢是因為要上老師的課，所以與老師進行合理的利益分配非常重要。

一般來說，對于大機構，班級項目教師的課酬占學費比的20%-25%；個性化（一對一）教師的課酬占33%-35%。如果是中小機構，這個占比可以適當提高。教師整體薪酬設計的核心思路一定是多勞多得，能給機構帶來更多收入的教師可以分到比例要比不能帶來的人多。

底薪

底薪是生存的基本保障，但是對于培訓機構老師來講，個人不建議有太高的底薪，因為機構每一分錢都來自于學費，底薪高意味著課酬肯定是低的，而底薪還會分攤掉給機構貢獻大的教師的課酬，會給機構留住好老師制造困難。而我之前見過非常多的機構，發(fā)現一個共同點：底薪越高的機構，老師越不愿意上課。

課酬

這部分是核心。一般課酬分三種模式：

1.固定數額課酬。不管什么學生、什么班型、班級多少在讀學生，只要上課就給一個固定課酬；

2.固定百分比課酬。按照上課實際收入的百分比與老師進行分層。

培訓機構和老師屬合作關系，我給他提供生源，提供上課場地，老師僅上課，如何分配收入？

您好，我不太明白您問題里面合作關系到底是一種什么形式的合作關系，以我個人從業(yè)經驗給您提點建議，僅供參考。（1）培訓機構和老師是最簡單的勞務關系，這是最常見的方式，培訓機構不限制老師給其他同類機構講課，實際上老師有點類似自由職業(yè)者，那么你只用給老師課時費就行了。你可以按小時計費，按天計費，或者你也可以按內容給老師計算課時費。按小時計費這種比較簡單，但為了給老師更多自主靈活性，很多機構是按內容給老師錢，比如某一章節(jié)內容多少錢。（2）培訓機構和老師是勞動關系，也就是培訓機構要給老師繳納五險一金，屬于勞動法中的全日制用工。這時候，老師要服從培訓機構的工作安排，這個時候就要采用固定工資加績效工資的形式。并且，這時候老師一般要有義務不能教其他機構的課程。（3）有排他性的商業(yè)合作關系，就是你跟老師簽訂一份協議，老師未經授權不能給其他機構講課，當然，這時候你要給人家獨家簽約費用和相應的合理對價。（4）也可以老師和機構是合伙人，這樣凈收入按比例分成，這個時候實際上相當于老師拿技能給你合伙。

（5）總之，各種收入分配方式有利有弊，但兩者一定要互惠互利。只是培訓機構要注意多元化師資，不能一棵樹吊死，這樣師資成本會越來越高。名師戰(zhàn)略，有利有弊。

建議不要這樣做，奉勸和你合作辦學的在職教師三思而后行，不能因為一點經濟利益而將自己置身于不利的境地，全國各地近階段都在致力打擊在職教師開辦補習班或者參與社會補習機構補課行為，一經被舉報或者查實，在職教師有可能被開除公職或者受到處分。

問題中描述的培訓機構所有者可以自己獨立辦學，先向教育局和教育主管部門報備培訓機構辦學性質，通過正規(guī)渠道辦理和取得開辦社會補習機構資質和招生培訓許可證，規(guī)范化辦學過程，完善辦學設施，優(yōu)化辦學實力，改進辦學理念，依法辦學，依照規(guī)定辦學，并能接受教育主管部門的監(jiān)管，招聘非在職優(yōu)質教師，將補習機構作為一份教育事業(yè)，發(fā)展社會培訓機構的實力，提升社會影響力，贏得口碑，這才是正當之舉。

近年來各地一直致力于查處在職教師開辦社會補習機構或者開辦補課行為，各地教育局聯合相關部門對于本轄區(qū)內的各種社會補習班、社會培訓機構進行全面整動，并將各類補習機構記錄在案，將不定期的組織協調各方面的職能部門進行突擊檢查，發(fā)現在職教師參與其中，將會嚴律查處，情節(jié)嚴重者將會被開除公職。

教育部也有明確的公告，社會各類培訓補習機構聘用的教學人員必須要有教師資格證，否則被查處之后，吊銷培訓機構的資質。

當然，近年來在職教師教師開辦社會補習班或者參與補習機構補課行為明顯減少，當前也不排除極個別教師鋌而走險，損害教師的形象，收受家長的宴請或者禮物、私自開班補課、參與社會補習班補課，被社會上一些人加以渲染和否定教師群體的職業(yè)道德，進而上升到教師師德師風和教師職業(yè)素質等層面，從而在社會廣大老百姓中造成不良的負面影響。

隨著各地中小學校對于教師隊伍的制度建設與管理，大多數教師能恪守崗位職責，嚴守紀律，安心于本質工作，以學生的發(fā)展為主要奮斗目標，以學校的發(fā)展為己任，兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇，奮戰(zhàn)在教育教學工作第一線；有更多的農村地域中小學教師，數十年如一日，堅守在農村中小學教育崗位上，為農村孩子能夠走出大山，走向城市，走向人生的輝煌與成功，他們用自己堅毅的品質和信念，為孩子們鋪出一條平坦大道。

最后，希望問題中描述的社會補習機構所有者能慎重思考，告誡在職教師不要參與開辦補課，不要為了蠅頭小利而冒風險，進而損害教師和個人的形象，一旦被查實或者具備，將有受到處分的危險。同時希望問題中描述的在職教師能安于本職工作，可以通過努力工作，扎實教育教學工作，提升教育教學水平，為評定職稱多準備條件，這樣也可以提高增加工資收入。

這是一個收入分配的問題，在給出分配方案之前，需要提醒一下，機構跟老師的合作，一定要在合規(guī)的情況下，才值得探討。培訓機構的合作對象，不可以是在職中小學教師，否則大前提就失去了，就是違規(guī)行為了，方案再好，也是白搭。

如果這個前提條件具備了，純粹屬于分配的問題，也就比較好解決了，一般有以下5種方式：

1、根據課時計算。按照課時數計算報酬，老師每天上幾節(jié)課，每節(jié)課多少錢，小學生都會算，用乘法計算就可以了。結算形式可以是日結，上完課，結賬走人。周結，稍微有點穩(wěn)定性，月結，穩(wěn)定性比較好，最佳形式。

2、課時+績效形式。只按課時數計算，存在一個問題，就是上課效果不一定要保障，對于打造機構品牌不利，因為老師并沒有保住每課時的效果怎么樣。所以，可以按照課時數定基礎報酬，再根據上課效果，也就是績效，來評定獎金。

3、月薪制。老師按照機構要求，完成上課時數，機構按月給老師發(fā)放報酬，也就是按月取酬。

4、學期薪制。也就是按學期給予老師報酬，這種形式的合作最穩(wěn)定，可以保證教師流失率很小。具體可以以基礎薪酬+獎金形式進行核定。

5、按照投入比進行分成。機構投入的是硬件和招生等，老師投入的是勞動，按照一定的參數進行計算，換算成彼此之間的比例，然后按照投入比例分成。

以上提供的五種分配方法，需要根據教師的具體情況和要求，結合機構本身情況，協商確定，因為沒有更多的具體信息，無法設計一個具體的方案。

再別說外行話了啊哈哈哈，就是個正常的生意啊，就好好的單純雇傭關系最穩(wěn)定，經營者就是要負責盈虧的。

平時有學生和沒學生，都和老師無關，這就是你經營者的事，沒學生上課，你該發(fā)工資發(fā)工資，有學生上課，你發(fā)工資加課時費。老師好好教，學生增加了，給老師獎金，老師不負責任胡來，不好好代課，直接開除啊。這就是生意，和別的沒有什么不一樣。

比如現在，疫情期間，我們所有老師已經三個月沒有上班了，但這和老師就沒有責任，老師的工資一分不能少，還要及時發(fā)放，還要給買社保醫(yī)療。這就是經營者必須要承擔的責任。

為從根源解決問題，為減輕家長和學生學科類負擔，學校讓家長和學生簽協議或承諾書：杜絕學生參加任何補課行為，特別是盈利補課機構！防止家長和學生上當受騙，如果補課能解決學生學習根本問題，還上學干嘛？學習其實就是個專注和勤奮的問題。再說補課機構教的就不與學校的教法不統(tǒng)一，不接軌！他們很多就是文化傳銷式的加盟，根本沒真專業(yè)！還亂收費！

到此，以上就是小編對于教育培訓公司薪酬體系的問題就介紹到這了，希望介紹關于教育培訓公司薪酬體系的2點解答對大家有用。