大家好，今天小編關(guān)注到一個比較有意思的話題，就是關(guān)于勞動教育課程形勢分析的問題，于是小編就整理了2個相關(guān)介紹勞動教育課程形勢分析的解答，讓我們一起看看吧。

小型教育培訓機構(gòu)的就業(yè)前景如何？工資待遇及工作情況方面？

抱這種想法，無論大型還是小型機構(gòu)于對你而言，前景都不好。我們首先應(yīng)該定位自已想要什么，然后看下能為企業(yè)提供什么，在此其實上才有資格討論好不好。

01.好與不好都是相對的

再大的公司也有工資低沒什么發(fā)展的員工，再小的公司也會有明星員工——拿的多業(yè)績好，所以好與不好完全是相對的。只單憑“小型教育培訓機構(gòu)”定義前景就像說“大專生沒啥前途”一樣武斷，這一點需要先想明白。

02.先考慮自已能提供什么，自已怎樣成長

員工用自已的勞動換收入，也許在前景好的公司里拿的多一些，但基本上還是要看員工能做到什么程度，能提供多少價值。如果提供的價值夠多，很可能會去尋找更有前景、工資更高的機會，而現(xiàn)在的老板也會想辦法挽留。如果員工根本沒法創(chuàng)造價值，企業(yè)無論大小都不愿意要這種人。

從員工的角度則應(yīng)該考慮自已是否在這里有成長，大企業(yè)有大企業(yè)的成長，小企業(yè)有小企業(yè)的。

03.立意與出發(fā)點往往決定著我們的結(jié)局

如果員工有那種“你這兒好不好？好我就來！”的態(tài)度，企業(yè)是很反感的。也許你沒直說，可舉止當中肯定已經(jīng)有所體現(xiàn)。

立意與出發(fā)點往往決定著結(jié)局，對企業(yè)是對個人更是如此，比如：企業(yè)是想賺錢、想改變 行業(yè)還是想啥，最后做的大小就不對；員工是想蹭企業(yè)發(fā)展的便宜多拿工資，還是真想做些事情，結(jié)局也不同。

總之，先看自已后看別人。

可以說，教育培訓機構(gòu)在目前乃至未來的發(fā)展市場會越來越大。如果你在考慮從事教育培訓機構(gòu)，我有以下幾點可以分享下

1.不管是大型還是小型教育培訓機構(gòu)，前期工作的薪資一般不高，但是選擇在大型的培訓機構(gòu)工作的人員，從一開始就可以得到較為系統(tǒng)的培訓。我們都知道像比如有幾十、乃至幾百個分校的大機構(gòu)，它都會從辦學理念、教材系統(tǒng)、校區(qū)設(shè)置等等方面形成獨特的一套系統(tǒng)。那么對于剛?cè)肼毜男聠T工，它就會各自有一套專屬于自己的培訓流程幫助老師快速上崗。這對于新老師來說，無疑會縮短自己探索的時間和精力,在短時間內(nèi)得到一個大的進步。利于之后帶班、招生能力的建立。

2.一開始選擇在小型培訓機構(gòu)工作的人員，可能在一開始會經(jīng)歷較為漫長的工作探索階段。因為在小型機構(gòu)里工作，領(lǐng)導可能會安排你帶一些剛加盟的項目，而這個時候沒有太多人可以給你幫助和指導。這就需要自己花很多時間和精力一起陪機構(gòu)成長。對于不是把教育事業(yè)作為自己的奮斗目標的員工可能就會得不到太多進步，后期也會阻礙自己的進一步成長和薪資的提升。

3.不管是在大型還是在小型機構(gòu)，薪資很大程度上是由員工自己的能力決定的。因為在大機構(gòu)，一個員工只要他在教學能力較強的基礎(chǔ)上招生能力過硬，光靠招生提成，薪資就會翻好幾番。因而很有可能被作為下一個分校的主管校長被培養(yǎng)！

同樣的，在小型機構(gòu)工作的員工，如果能為學校創(chuàng)造很大的利益，就會非常容易得到領(lǐng)導的重視與栽培。一旦在你們共同的努力奮斗下，把小型機構(gòu)慢慢做大，自己的能力也上來了，你就會成為下一個負責人。這樣待遇又會非常可觀。

總之，不管你想做哪一行，讓自己足夠優(yōu)秀，為自己所在的單位創(chuàng)設(shè)足夠多的利益，擁有不可替代的核心競爭力。作為領(lǐng)導肯定會相應(yīng)地給出你滿意的薪資，讓你為他更好的服務(wù)。

謝謝邀請。這個要去辯證的去看問題。

第一，小的教育機構(gòu)可以充分鍛煉自己的能力，課也會給你安排很多，能夠明顯的提高水平，當然待遇可能不會很高，累還工資低。

第二，小的教育機構(gòu)經(jīng)常面臨招生困難，而活不下去的問題慎重選擇。

第三，大機構(gòu)好老師多，剛?cè)ソ?jīng)常拿不到課，沒有學生，只能吃底薪，但可以學習大機構(gòu)的模式。學生多了以后會很賺錢。

上面就是我給您的回答，這個看您自己選擇。

公司因經(jīng)營不善辭退員工，補償金及賠償金怎么算？有何依據(jù)？

對于這個問題，需要明確的是，如果公司存在經(jīng)營不善，需要辭退員工，這應(yīng)當是屬于裁員的一種情況，對于這種情況，法律是允許的。但是是需要向被裁員的員工支付經(jīng)濟補償金的，而不是賠償金。

賠償金指的是公司違法辭退員工的情況，才需要支付賠償金。賠償金指的是雙倍的經(jīng)濟補償金。

所以如果你說的是公司經(jīng)營不善辭退員工，應(yīng)當是指的是裁員，但是裁員也不是隨便裁的，一個重要的前提就是公司確實存在經(jīng)營不善的情況，而且即便要裁員，也必須履行法定的程序，不是想裁就裁的。

根據(jù)《勞動合同法》第四十一條“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;　　(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的”之規(guī)定，公司因經(jīng)營不善，是可以辭退員工的。

公司辭退員工應(yīng)按照《勞動合同法》第四十七條“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”規(guī)定標準給予經(jīng)濟補償。

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到此，以上就是小編對于勞動教育課程形勢分析的問題就介紹到這了，希望介紹關(guān)于勞動教育課程形勢分析的2點解答對大家有用。