大家好，今天小編關注到一個比較有意思的話題，就是關于勞動教育課程五大模塊的問題，于是小編就整理了3個相關介紹勞動教育課程五大模塊的解答，讓我們一起看看吧。

人力資源管理六大模塊:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效、薪酬、勞動關系之間的關系？

六大模塊分工不分家，每一個模塊跟其他的模塊都是有相互之間的聯系的，只能說聯系的緊密程度而已。

1、狹義的規(guī)劃知識人員數量的規(guī)劃，其實人力i幀原規(guī)劃可以做很多事情：除了人員數量的預測，還有招聘策略、培訓策略，薪酬政策與傾斜，工資增長計劃，員工滿意度建設等等，總的來說，規(guī)劃是來源于各個模塊走在各個模塊之前，但并非凌駕于各模塊之上，是一個組織與計劃的功能。當然，這個功能可能在不同的公司會放在具體的模塊上體現，就像薪酬政策與傾斜，工資增長計劃這些職責會放在薪酬管理模塊當中。2、招聘與配置：重點是人才的識別與選拔，人才渠道的開發(fā)和維護，人才識別與甄選的方法優(yōu)化和體系建設。承接前面的規(guī)劃，在實際操作中也要考慮人崗匹配問題，以及今后人才成長路徑（培訓）、通過試用期的考核的機會（績效）、增加人才的成本預算（薪酬）、個人勞動關系與企業(yè)文化的契合度等。3、培訓：主要是做培訓需求調研、組織培訓、結果調研等，與其他模塊的聯系有：錄用來的人才成長、職業(yè)生涯規(guī)劃、對績效不達標的進行改善性培訓，對績效有益的人員進行成長性培養(yǎng)、培訓支出在財務口徑劃入人工成本項目，因此也要考慮成本占比，培訓的組織對于員工對企業(yè)的滿意度也至關重要。4、績效：重點是工作計劃、考核、績效反饋等，與薪酬、培訓聯系最緊密，反作用于規(guī)劃跟勞工關系。5、薪酬：重點工作是薪酬策略、調薪計劃、計提與發(fā)放。是對勞動關系、企業(yè)文化最直接的影響，對其他模塊均有反作用。6、勞動關系：事務性工作較多，主要是人員信息、合同檔案管理、糾紛處理等。做大了也有很多事情，比如企業(yè)文化建設、員工滿意度管理體系等。…… 以上內容屬原創(chuàng)，非抄襲，有興趣多交流。

勞動風險評估的三個基本模塊？

單變量判定模型，多元線性評價模型，綜合評價法。

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1、風險評價和評估的區(qū)別： 風險評價主要以數據及量化模型從各個方面來評價項目風險。風險評估是針對項目未知風險從政策，資金，技術，人員等方面用文字來加以說明。

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2、單變量模型將財務指標用于風險評價是一大進步，指標單一，簡單易行，但是不可避免會出現評價的片面性。這種方法在人們開始認識財務風險時采用，但隨著經營環(huán)境的日益復雜、多變，單一的指標已不能全面反映企業(yè)的綜合財務狀況。多元線性模型在單一式的基礎上趨向綜合，且把財務風險概括在某一范圍內，這是它的突破，但仍沒有考慮企業(yè)的成長能力，同時它的假設條件是變量服從多元正態(tài)分布，沒有解決變量之間的相關性問題。

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3、廣義的風險評估相當于風險管理，包括目標確定、風險識別、風險評估(風險計價、風險分析、風險評價)以及風險應對等主要內容。筆者認為，可以將風險評估直接細化為風險計價、風險分析、風險評價。狹義的風險評估是在風險識別的基礎上對風險進行計量、分析、判斷、排序的過程，包括風險計價、風險分析、風險評價等步驟，是風險應對、風險控制的主要依據。

人力資源管理六大模塊的具體內容是什么？

第一模塊是人力資源規(guī)劃，實際上人力資源規(guī)劃是企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃及公司目標出發(fā)的，根據人員需求進行供需預測，補充規(guī)劃。

第二模塊是招聘，這個應該是最簡單理解的模塊，招收和聘請職員參加工作。不同公司的招聘方式不一樣，社會招聘、校園招聘、內部招聘等。

第三模塊是培訓，通過培養(yǎng)或訓練使員工掌握某種技能，或者為了使員工勝任相關工作，對其進行技能培訓為主，掌握相關行為。

第四模塊是績效，成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。

第五模塊是薪酬，通過勞務而獲得的各種形式的酬勞，比如貨幣上的報酬，或者各種非貨幣形式的滿足。

到此，以上就是小編對于勞動教育課程五大模塊的問題就介紹到這了，希望介紹關于勞動教育課程五大模塊的3點解答對大家有用。