大家好，今天小編關(guān)注到一個比較有意思的話題，就是關(guān)于家庭教育挽救員工的問題，于是小編就整理了1個相關(guān)介紹家庭教育挽救員工的解答，讓我們一起看看吧。

有的員工工作中總是偷奸耍滑，該怎么管理?如何教育他、挽救他？

這個社會不泛有偷奸耍滑的人，或者說是耍小聰明的人。其中，一種生性所至，這種人不分環(huán)境場合，都表現(xiàn)出他的本真，一種是見風使舵型，但凡在自認適宜就表現(xiàn)無遺，他們的共性都是通過隱避的方式占別人的便宜，其實當這種人自認高明得意時，別人已經(jīng)對其陰招是識破了的，只是礙于情面不愿揭穿罷了，旦有機會時，絕對對其避而遠之。員工在工作中偷奸耍滑，只是個別的現(xiàn)象，也不能縱容，應該明白無誤的告訴這個人，令其改正，否則予以辭退，若是有多數(shù)員工偷奸耍滑，你就應該檢討企業(yè)自身的原因，企業(yè)為什么不能充分調(diào)動員工的工作積極性，則要在企業(yè)管理上更多的增強激勵機制。

這還挽救什么？都是成年人，他掙的薪水又不分給你，你只要按照績效規(guī)則考核就好，你能問這樣的問題，表示你還抹不開臉面，你又不是人家的家長，操那么多心干啥？按公司制度執(zhí)行就好，也許人家二舅是你的上司，你還想著挽救？管好自己就行啦！

你所說的員工應該是屬于公司中的老油條員工，這類人最明白公司的制定安排，最愛做的就是“磨洋工”，推事情，推責任，一有風吹草動就秒變墻頭草。

遇到這種人別說挽救他了，我覺得能管理好他就不錯了，都是成年人了，也是工作上的伙伴，我們也沒資格和時間去挽救他。我這里提供幾個管理這類人的策略，你可以參考看看。

策略1：

發(fā)現(xiàn)他是“油”在什么地方，盡量堵住那些會對項目產(chǎn)生壞影響的地方。通過項目團隊的氛圍或者績效來引導和影響他，讓他往對項目積極的地方走。

策略2：

和這類人打交道的時候，先把相關(guān)的事情大概弄清楚，然后找他們就事論事給套方案。

整個過程有一點很重要，要控制好自己的情緒

策略3：

建立分工制，落實考核，兌現(xiàn)獎懲。

方法有很多，所有的懲戒性方法都是不得已而為之。有的員工很自覺，服從管理，偏偏就有些員工很過份。那就只有動用制度了。

第1：碰到這樣的員工要批評教育，加強培訓，幫助其改善。要通知到個人，明確地指出對方的缺失，不苛且。須知，這一類人的濫竽充數(shù)，只會影響領(lǐng)導在絕大多數(shù)人心里的威信。幾乎很少會有哪個員工會跑到領(lǐng)導面前說這一類敏感話題。做領(lǐng)導的要有敏銳的洞察力，堅強的執(zhí)行力，去糾正這些害群之馬的行為，凈化職場環(huán)境。不要做老好人！[what][噓]

第2：接著就是建立制度來管人了。制度千萬種，落實最重要。在流水線，每一步怎么操作，分工要明確，必須要達成。落實考核，哪怕就幾塊錢的獎懲，也要操作。我記得以前的一家公司有紅蘋果制度，五元一個等級，紅扣綠獎，也不錯吧！如果一些人總是偷奸耍滑，就不要留情，要治他。一次性記下幾個紅蘋果，罰到他心疼。[可愛]

第3：人貴在自覺。制度放在那里不去觸碰，傷害不到任何人。可總有那么一些人，偏以惡小而為之，那就動用制度的雷霆之力，幾次就好了。偷奸耍滑的人總不會跟自己過不去，跟收入過不去吧！好了，就說到這了，希望能幫助到你！[祈禱][玫瑰]

我認為題主希望「教育和挽救」的思路還停留在原來「家長式管理風格」階段。

題主問題：如何教育他、挽救他？

這種管理思路的被管理對象是人心，更準確的說是人性。改變一個人的人性并非一早一夕的事，也并非是外力教育和所謂挽救能解決的事，更不可能是企業(yè)領(lǐng)導應該考慮的事，也是其力所不能及的事。

這種管理思路在早些年管用的原因是當時的一代人的群體特征適合，他們更愿意服從管理，因為他們這代是第一波不包分配自主擇業(yè)的人，所以，他們除了服從你的教育別無它法，這代人更愿意“喝雞湯”。當然，目前企業(yè)管理者中大部分是這代人，但我們應該知道不能用我們這代人的觀念來管理你的“后輩”了，因為他們所處的時代背景不一樣。

現(xiàn)如今的年輕人已不再是那樣的認知了，他們這代人作為職場一線員工主力更多的是追求個性和獨立，喜歡的事才愿意去做，家庭條件多比較好且自身經(jīng)濟壓力不是那么大，管理失當則員工穩(wěn)定性就不好。所以當前企業(yè)管理的難題也很明顯，相信題主是基于難管而困惑。我們不能用老式的說教方法去管理員工，應該另辟蹊徑。

題主問題：有的員工總是偷奸耍滑，該怎么管理？

上面說到舊的管理思路不適應當前職場主力的年輕人了，不該采取說教的方式來管理，怎樣管理呢？我認為首先明確管理對象一定不再是人性而是人的職業(yè)行為。我們沒有能力也沒有必要對員工的未來把握方向，職場的本質(zhì)是價值交換平臺，大家在這個平臺上無論如何都要遵循的一件事就是必須認同并遵守平臺規(guī)則。OK，作為管理者必須要明確部署任務(wù)給員工，包括并不限于目標、用途、形式、時間、交付等等關(guān)鍵結(jié)果要求，這事最重要的。其次，對于平臺規(guī)則中的獎罰機制要充分注重和利用得當，古人立木為信，對于平臺規(guī)則的遵守必須從管理者帶頭做起。再次，進行適當過程管理干預，這種干預不要從管理者角度任意破壞員工自身的工作節(jié)奏，可以通過同事進度分享的方式進行刺激型干預，讓進度過緩和質(zhì)量不佳（所謂的偷奸耍滑）的員工自己修正自身的工作節(jié)奏。

綜上，時代在進步，管理者不能用自身的觀點和思維模式去管理你的下屬，那樣多半是事倍功半了。一定程度上放棄管理經(jīng)驗論，明確管理對象，用范圍、機制、層次、效果、過程管理等方法對管理實施干預，才能讓管理走向職業(yè)化。

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到此，以上就是小編對于家庭教育挽救員工的問題就介紹到這了，希望介紹關(guān)于家庭教育挽救員工的1點解答對大家有用。