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本文目錄一覽：

• 1、關(guān)于教師績(jī)效工資、十三個(gè)月工資的發(fā)放
• 2、教學(xué)績(jī)效與薪資的關(guān)系
• 3、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)如何計(jì)算教師薪酬,薪酬體系怎么做?
• 4、學(xué)校績(jī)效工資分配方案
• 5、輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)離職以后的績(jī)效不發(fā)合法嗎?

關(guān)于教師績(jī)效工資、十三個(gè)月工資的發(fā)放

1、教師13個(gè)月薪水是按下列方式發(fā)放： 計(jì)算每月上課的天數(shù)； 根據(jù)上課天數(shù)計(jì)算底薪； 核算周末補(bǔ)課的工時(shí)； 核算加班費(fèi)。

2、該職業(yè)一年發(fā)13個(gè)月工資。教師第十三個(gè)月是年底雙薪，一般會(huì)在年底考核后之后的二三月份發(fā)放，具體數(shù)額會(huì)跟正常月工資由所出入，有些會(huì)根據(jù)教師表現(xiàn)發(fā)放。

3、如果是年底發(fā)放13新的單位，按照 13薪工資 = 月薪/12*工作月份 的公式進(jìn)行計(jì)算。

4、法律分析：教師第十三個(gè)月工資問題，按照國(guó)家政策規(guī)定，事業(yè)編制人員實(shí)行績(jī)效工資后，原年終一次性獎(jiǎng)金（即第十三個(gè)月工資）取消，不再另行發(fā)放。

5、教師的第十三月工資只發(fā)月工資里的基礎(chǔ)工資或崗位工資。第十三個(gè)月工資屬于獎(jiǎng)勵(lì)性工資，2013年年度考核合格以上的人員在人社局批準(zhǔn)審查后才能發(fā)放。年度考核基本合格、不合格以及因處分立案審查考核不定等次人員不發(fā)放。

6、第十三個(gè)月工資”一般稱為“年底雙薪”，也叫十三薪，通常是指工作期滿一年后，可以領(lǐng)取第十三個(gè)月的工資。

教學(xué)績(jī)效與薪資的關(guān)系

因此，績(jī)效和薪酬的關(guān)系是相互依存、相互影響的。績(jī)效好的員工可以獲得更高的薪酬，而薪酬也可以作為激勵(lì)員工提高績(jī)效的手段。企業(yè)需要建立科學(xué)的績(jī)效管理和薪酬管理制度，以促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

績(jī)效管理與薪酬管理是密切相關(guān)的兩個(gè)管理領(lǐng)域，二者之間具有緊密的聯(lián)系和互動(dòng)作用。具體來說，績(jī)效管理對(duì)薪酬管理起到了指導(dǎo)和支持作用，而薪酬管理則是績(jī)效管理的重要激勵(lì)和反饋機(jī)制。

績(jī)效考核與薪酬待遇管理是人力資源管理核心的兩個(gè)方面，在結(jié)構(gòu)方面，把績(jī)效考核與薪酬待遇管理結(jié)合起來，并把二者如何為企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系起來，以理論方法、績(jī)效考核與薪酬待遇為切入點(diǎn)，構(gòu)建更加完善的人力資源管理制度與具體實(shí)施策略。

增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度：將績(jī)效和薪酬掛鉤可以增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，讓員工對(duì)企業(yè)更有認(rèn)同感和歸屬感，從而提高員工的工作穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。

績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程，所以績(jī)效考核與員工的薪酬是有聯(lián)系的。

如果績(jī)效考核制度不公平或者存在歧視性，會(huì)引起員工的不滿和抵觸情緒，影響員工的工作積極性和工作質(zhì)量。此外，如果薪酬激勵(lì)過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和績(jī)效，可能會(huì)導(dǎo)致員工之間的合作和團(tuán)隊(duì)精神的弱化，影響企業(yè)整體績(jī)效的提高。

教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)如何計(jì)算教師薪酬,薪酬體系怎么做?

1、培訓(xùn)職位的級(jí)別和職責(zé)：根據(jù)培訓(xùn)職位的級(jí)別和所負(fù)責(zé)的職責(zé)，確定相應(yīng)的薪資水平。高級(jí)培訓(xùn)師或培訓(xùn)主管的薪資水平可能會(huì)高于初級(jí)培訓(xùn)師或培訓(xùn)助理。 教育背景和專業(yè)技能：考慮員工的教育背景和專業(yè)技能對(duì)培訓(xùn)的重要性。

2、薪資構(gòu)成=基本工資+工齡工資+績(jī)效工資（課時(shí)費(fèi)）+獎(jiǎng)勵(lì)-罰款+其他補(bǔ)貼 基本工資（單位：元）1800～2500元/月 備注： （1）試用期為2個(gè)月，試用期工資為轉(zhuǎn)正 后的80%。

3、首先，根據(jù)并軌政策，教師的工資將以績(jī)效為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算。績(jī)效工資將根據(jù)教師的教學(xué)質(zhì)量、科研成果、教育培訓(xùn)等方面進(jìn)行評(píng)估，以此確定教師的績(jī)效等級(jí)。不同績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的工資水平，績(jī)效越高，工資越高。

4、實(shí)施和監(jiān)督薪酬體系：設(shè)計(jì)完薪酬體系后，需要進(jìn)行實(shí)施，并在實(shí)施過程中進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)估。這包括確保薪酬體系的順利實(shí)施，包括薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬水平的管理、薪酬差異的執(zhí)行、薪酬組成要素的計(jì)算和支付等。

學(xué)校績(jī)效工資分配方案

1、績(jī)效工資分配辦法 績(jī)效工資總額的70%分別按對(duì)應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。績(jī)效工資總額的30%，由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個(gè)人，學(xué)校按教師績(jī)效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對(duì)應(yīng)量化分配。

2、義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資總量的70%作為基礎(chǔ)性部分，績(jī)效工資總量的30%作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，由學(xué)校按照規(guī)范的程序和辦法自主分配，主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。

3、教育部門要加強(qiáng)對(duì)學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資工作的指導(dǎo)，確保獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的合理分配。

4、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效考核分配方案 篇1 指導(dǎo)思想。 以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立科學(xué)規(guī)范、便于操作的教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配制度，激勵(lì)教師愛崗敬業(yè)，主動(dòng)作為，有效推進(jìn)學(xué)校工作的全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。 分配原則。

輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)離職以后的績(jī)效不發(fā)合法嗎?

您好！很高興為您解離職不發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金的做法是違法的，勞動(dòng)法規(guī)定：勞動(dòng)者有權(quán)按照法定程序提出辭職，并要求公司如期、全額支付其工資及其獎(jiǎng)金。

法律主觀：辭職不發(fā)績(jī)效，法律是不允許的。用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者的工資，而勞動(dòng)者的工資總額中包括基本工資和績(jī)效工資等，單位不能克扣勞動(dòng)者的工資。

親您好，很高興為您解離職不發(fā)績(jī)效工資違法，員工的工資一般是由基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成，通常情況下，職工的工資都是每個(gè)月由單位發(fā)放一次。在職工辭職的情況下，單位應(yīng)該及時(shí)的支付職工工資。

離職不發(fā)績(jī)效工資屬于違法行為。員工的工資一般是由基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成，通常情況下，職工的工資都是每個(gè)月由單位發(fā)放一次。在職工辭職的情況下，單位應(yīng)該及時(shí)的支付職工工資。

用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬；不發(fā)年度績(jī)效工資可以向勞動(dòng)保障部門投訴。 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第七條 用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。

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