大家好，今天小編關(guān)注到一個比較有意思的話題，就是關(guān)于教育機(jī)構(gòu)的收入計算方式的問題，于是小編就整理了3個相關(guān)介紹教育機(jī)構(gòu)的收入計算方式的解答，讓我們一起看看吧。

縣教育局人事科？請問如何給老師計算工資？扣錢如何扣？

我也遇到過同樣的問題，也經(jīng)常會去找他們核對工資問題。以前沒有什么工資表格，后來才慢慢的有工資表格。

我們這邊工資算的特別復(fù)雜。

基礎(chǔ)工資+薪級工資+工齡工資，這是我們?nèi)齻€最基本的工資。也還有其他補(bǔ)貼，很奇怪的是有的地方會有住房補(bǔ)貼以及車費(fèi)補(bǔ)貼。有的地方?jīng)]有。

我們會有200到900不等的鄉(xiāng)鎮(zhèn)補(bǔ)貼。最高的核算沒有超過3400。但是每次在進(jìn)行住房公積金和上交保險的時候，3400的這個標(biāo)準(zhǔn)接近于是按4900來核算的。據(jù)說，4900的核算是以年平均來進(jìn)行核算。包含了各個時間段的補(bǔ)貼以及年終績效5000－5500。

具體的工資標(biāo)準(zhǔn)還是要以你們那邊的表格為主。

工作三到四年。本科學(xué)歷。有兩個學(xué)位。本來我的工資應(yīng)該是按雙水位的標(biāo)準(zhǔn)，但是他們說我因為學(xué)位不是在一個學(xué)校學(xué)習(xí)的，所以不給辦理。

可實(shí)際上，我的第二學(xué)位是中國學(xué)位網(wǎng)可查。通過了正當(dāng)?shù)目荚嚭彤厴I(yè)論文以及答辯。在公務(wù)員考試中，我的這個輔修學(xué)位是被認(rèn)可的。

但我每次去找他們的時候，要么告訴我是找教育局人事科，要么是告訴我要去人社局。

后來了解到人事調(diào)動是人事科。工資的最后核定是人社局。所以這里面兩個地方都很重要。人事科是第一道門檻，人社局是第二道門檻。(就像這道題一樣，滿足了一個條件，但是還有其他的條件要滿足。)

每個地區(qū)都會有一個中心學(xué)校。就相當(dāng)于是一個小片地區(qū)的教育主管部門。

專門負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)仄瑓^(qū)的教師調(diào)配格教師的基本后勤工資保障。所以你的工資具體情況可以去那里問。

這是我們這邊大致的情況。每個地方的。做事風(fēng)格處理方式都會有所不同。

感謝您的閱讀。希望我的解答能給您一些幫助～我是愛生活-愛思考的小悟。如果還有其他有關(guān)教育的問題，可以關(guān)注并留下評論。一起進(jìn)步～

教育績效工資該怎么分配？

一，不要從教師工資里抽出比例來搞績效是基礎(chǔ)原則。

二，獎成績輕德育不是好事情，重成績的同時一定要重德育，否則教師很容易傾向成績優(yōu)等生，其它學(xué)生都淪為分母。

三，校長們手里的權(quán)力需要有家長跟教師的監(jiān)督，校長們不是官員，也不要把他們培養(yǎng)成官員。

四，一定要培養(yǎng)優(yōu)秀教師進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層，教學(xué)教育現(xiàn)在最大的問題是要教什么，而不是怎么教

對于這個問題，其實(shí)和其他崗位，其他公司所采用的關(guān)于銷售人員的績效工資的模式大致相同。

首先關(guān)于教育的績效工資，我們應(yīng)該明確該崗位的人的工作內(nèi)容是什么？

他需要做一些什么樣的具體工作？

我們看一下他的具體工作是不是可以通過量化進(jìn)行一個工資的分配？

如果不能進(jìn)行量化，那么就只能進(jìn)行定性分析，看看這個人是不是真的符合這個工作崗位，或者說他在這個崗位當(dāng)中是不是真的賣力的工作。

大多數(shù)情況來說，通過定性該人員的工作情況是一種可操作性很強(qiáng)的。這種方式，大多數(shù)機(jī)構(gòu)只是在期初人員進(jìn)來的時候才會選擇的一種考核方式。或者說在年末對員工進(jìn)行一個綜合考評的時候，會進(jìn)行的一個東西。

但是，進(jìn)行績效工資，我們更多的是和員工的工作情況進(jìn)行辨別的。

而績效工資的目的是什么？我們不要忘了。是關(guān)于如何將員工的工作積極性最大化的調(diào)動起來？

如果你的績效工資不能達(dá)到這樣的目的，那么還不如不做，或者說重新?lián)Q一個人，換一個員工來的更劃算一些。

第二，我們看到這個員工在進(jìn)行工作的時候，是不是他現(xiàn)在所做的工作與未來所做的工作經(jīng)營相結(jié)合？他現(xiàn)在的績效可能會比較低，但是未來它給公司做的貢獻(xiàn)是比較大的。從長遠(yuǎn)目標(biāo)來看他的貢獻(xiàn)，可能不是在短期的績效當(dāng)中能夠考核出來。

教師屬于智力工作者，不適用于企業(yè)搞通勤打卡那種績效考核。

如果通過薪酬來調(diào)動教師的積極性，我覺得應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：

一是方向性。制定計劃措施以鼓勵激勵為主，以促進(jìn)工資增長知識增長快樂增長為前提，大的方向不能錯。

二是考核性。以學(xué)生評價、教學(xué)成果和教學(xué)效果為考核指標(biāo)。

三是連續(xù)性和相對公平。對待不同崗位不同職別不同資歷的教師，要有不同的考核指標(biāo)和獎勵辦法，一定要區(qū)別對待。制度確定后，不能三天打魚兩天曬網(wǎng)，也不能搞平均主義，保持相對公平，表彰先進(jìn)，樹立榜樣。

充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)學(xué)校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

一要制度化。制訂與德能勤績等內(nèi)容相關(guān)的系列的配套制度，較少人為因素，避免校長個人或少數(shù)幾個人說了算。

二是公開化。制度的制訂、評審的過程、最終的結(jié)果等整個過程都要公開透明，要有普通教職工參與，避免暗箱操作。

三是量化。定性與定量結(jié)合，以定量為主，定性后也要量化，用分值說話，避免模糊不清難以操作。

教育機(jī)構(gòu)跟個人怎么合作?（沒有工資的？）？

沒有工資的合作只能是分紅合作。

分紅合作就是利息共同體。合作者一般會盡心盡力的做好應(yīng)該做的事。現(xiàn)在的教育機(jī)構(gòu)最大的困境就是人才，就是師資。就目前來看，教育市場依舊龐大，所以合伙人是個不錯的選擇。有人投資，有人管理。一個出錢一個出才。合力生財。

只是有些問題提前說清楚，形成文本。例如分紅比例，管理權(quán)限，用人制度，招生宣傳等等。

用心者事竟成。

機(jī)構(gòu)和個人合作的情況并不復(fù)雜。機(jī)構(gòu)選擇和某個人合作，不外乎就是看重個人的資源或影響力。個人選擇和某機(jī)構(gòu)合作，不外乎看重機(jī)構(gòu)的平臺發(fā)展和將來的回報。所以不論是選擇兼職，全職，還是合伙人的方式，由于不給工資，更多情況采用項目合伙的形式，各負(fù)其責(zé)，各分其成，談好比例就可以了。

教育機(jī)構(gòu)想和個人老師合作，分為幾種形式：

第一種就是雇傭兼職老師，需要簽署兼職合同，兼職老師負(fù)責(zé)上課，一節(jié)多少錢提前談好，一對一容易，班課可以根據(jù)學(xué)生的加減來給老師工資，這樣的形式有幾點(diǎn)不好。

熟悉的老師容易改變上課時間，不容易控制，講課厲害的老師給的工資低容易跑路，帶走你辛苦招上來的學(xué)生，這樣的老師一定要提前看好！還有的兼職老師不道德，這邊給錢高，就可以隨意調(diào)價格低的課程，也要仔細(xì)審核！！

第二種就是和個人老師股份制，這樣能幫助講課，由于有股份分成，容易達(dá)成協(xié)議，你就少掙點(diǎn)錢，但是這樣的老師不容易遇到，有能力自己就開班上課了，遇到了要好好把握住，別太壓榨就行！！

第三種就是機(jī)構(gòu)輸送給你的勞務(wù)派遣老師，這樣的老師，有公司拴著容易長期兼職合作，但是這樣的老師一般能力不強(qiáng)！

所以自己根據(jù)自己條件來考慮！！

我是做培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的，不明白的可以加我！具體溝通！

到此，以上就是小編對于教育機(jī)構(gòu)的收入計算方式的問題就介紹到這了，希望介紹關(guān)于教育機(jī)構(gòu)的收入計算方式的3點(diǎn)解答對大家有用。